Золотой резерв. Почему женщинам из России проще строить международную карьеру

Отправить на почту Распечатать Сохранить

За последние два месяца произошло сразу два громких назначения женщин из России на топовые позиции в глобальных корпорациях. Эксперты Ward Howell проанализировали более 50 профилей российских менеджеров, с 2014 года переехавших из России в другие страны, чтобы занять руководящие посты, а затем попросили 17 HR-директоров и менеджеров по подбору персонала из европейских штаб-квартир назвать три главных компетенции, необходимые для успешной карьеры на международном уровне.


С ноября 2019 года Екатерина Петелина, генеральный директор Visa в России, займет пост главного операционного директора Visa в регионе Северная Америка. Это событие привлекает внимание, вызывает гордость и вдохновляет. Дело не только в том, что россиянин становится членом топ-команды в одной из крупнейших глобальных компаний. Подобные назначения, хотя и не часто, но происходят. Вспомним Дмитрия Покалюхина, переехавшего в штаб-квартиру Adidas на роль старшего вице-президента по глобальным финансам. Или Виктора Шевцова, с 2015 по 2018 гг. управляющего цепями поставок Carlsberg в Азии и Африке. Международные ротации талантливых руководителей — обычное дело для транснациональных компаний. Но на сей раз по-настоящему значимую позицию получил не просто заслуживший этого менеджер, а менеджер-женщина.

За последние два месяца это уже второе громкое назначение женщины из России на высокий пост в международной компании. В августе (месяц, когда, кстати, отмечается международный день равенства женщин) Нигяр Махмудова стала исполнительным вице-президентом в штаб-квартире компании Danone, перейдя на эту позицию с роли глобального президента Mars Pet Nutrition. В контексте горячей темы равных гендерных прав в политике и бизнесе хочется всмотреться в эти новости внимательнее. Справедливо ли предположение, что деятельным женщинам проще получить высокое карьерное признание за рубежом?

На первый взгляд это наиболее логичное объяснение. В России вопрос о гендерном равенстве предпочитают не обсуждать, — мужчинам недосуг, женщинам как-то неловко. В прошлом году Госдума отклонила законопроект о государственных гарантиях равных прав и свобод мужчин и женщин и равных возможностей для их реализации. Кажется, что для наших законодателей это не самая насущная проблема. Серьезного лобби со стороны самих женщин нет. Тематические проекты, которые подобно ForbesWoman, стремятся привлечь к теме внимание широкой общественности и вдохновить женщин занять более активную позицию — единичны. Мои собственные диалоги с руководителями и собственниками отечественных компаний показывают, что бизнес-выгоды женского лидерства для них, мягко говоря, не очевидны.

В то же время на протяжении последних десятилетий в развитых странах активно продвигается идея о том, что присутствие женщин в менеджменте очень желательно, так как способствует достижению более высоких результатов. Многочисленные исследования, к числу которых относится знаменитый отчет команды US Davis, указывают на то, что компании с женщинами на высших руководящих позициях относятся к топ-перформерам, а гендерное разнообразие повышает конкурентоспособность команды. В США увеличение доли женщин в советах директоров поддерживается на законодательном уровне. В ряде европейских стран действуют нормативные акты о гендерных квотах, гарантирующие увеличение доли женщин на управляющих позициях. Международные компании принимают в расчет количество женщин в топ-менеджменте, — это повышает эффективность управления и позитивно принимается инвесторами и обществом.

Где же легче делать карьеру и почему?

Начнем с того, что и в России, и в мире количество женщин, занимающих высокие позиции, увеличивается от года к году. В 2019 году женщин-СЕО в компаниях Fortune 500 уже 33. Это рекордные 6,6%. Доля женщин в советах директоров за год выросла еще существеннее — с 15 до 25%.

Кажется, что российские компании не отстают от тренда на феминизацию управления. 32 компании из РБК-500 возглавляют женщины. На уровне высшего и среднего менеджмента, по разным данным, в нашей стране женщины занимают более 35% должностей — это больше, чем в среднем в США и Европе. Еще более вдохновляющие цифры касаются доли женщин-предпринимателей. В России, согласно данным международного исследовательского фонда Catalyst, их почти 37%, в США — 25,5%.

Великая октябрьская социалистическая революция освободила женщин и потребовала от них полного вовлечения в экономику значительно раньше, чем это произошло в капиталистических странах. Мы сдали детей в ясли и детский сад, отправили мужчин на войну и пошли на работу. Женщины в России давно и привычно держат в руках собственную судьбу и работают на разных уровнях организационных иерархий в бизнесе и политике.

Но что такое женское лидерство в российском контексте— активная и осознанная позиция или некая данность, обусловленная историческими обстоятельствами? В каком направлении будет развиваться гендерное равенство в управлении российскими компаниями в отсутствие внутреннего давления и осознанной необходимости его поощрять? Поверхностное изучение линейки «СЕО минус 1» первых 50-ти компаний из двух рейтингов (российского и американского) показывает, что в высшем менеджменте в Fortune-500 значительно больше женщин, чем в РБК-500 (в среднем 3-4 против 1-2), и их число растет. При этом в обеих странах чаще всего женщины в топ-команде отвечают за HR, маркетинг, финансы. Реже всего за IT и стратегию.

Продуктивность женского лидерства в современном контексте обусловлена совпадением стиля, необходимого при управлении командами в новой экономике, с присущими именно женщинам характерными чертами. Например, основным качеством руководителя сегодня становится эмпатия, способность понимать разные повестки, находить общий язык с разными типами людей, поощрять синергию. Будучи более интуитивными, эмпатичными и внимательными к невербальным сигналам, большинство женщин на работе поощряют гармоничную и дружелюбную атмосферу, демонстрируют высокое чувство ответственности не только за процессы, но и за состояние людей, проявляют терпение и деликатность в решении сложных ситуаций. Женщины легче признают свои ошибки, просят прощения и чаще благодарят.

Иными словами, женщины органически более склонны проявлять востребованные сегодня компетенции эффективных лидерских моделей новой экономики (engaging leadership, servant leadership). Но современные модели управления по прежнем вызывают в нашей стране большой скепсис. Это еще одна причина, по которой компетенции женского лидерства у нас менее востребованы, а многими высокопоставленными мужчинами считаются даже контрпродуктивными.

Таким образом, кажется, что предпосылки для успешной самореализации у нацеленной на карьеру женщины на Западе лучше. Но следует помнить, что главным фактором выбора руководителя для большинства международных компаний является все же не пол. Наряду с высочайшим уровнем профессионализма и устойчивой результативностью, менеджеру, претендующему на глобальную лидерскую роль, необходимо обладать набором уникальных управленческих и лидерских данных. Мы проанализировали более 50 профилей российских менеджеров, переехавших из России на руководящие посты в международных корпорациях с 2014 года, а затем попросили 17 HR-директоров и менеджеров по подбору персонала из европейских штаб-квартир назвать топ-три компетенции, необходимые для успешной карьеры в штаб-квартире. Сопоставив данные, мы выделили три вне-гендерные характеристики:

«Мультикультурность» — попадая на высокую позицию в международной компании, человек в 100% случаев окажется лидером мультинациональной команды. Его способность эффективно управлять таким коллективом должна быть подтверждена предыдущим опытом. Выбирают тех, кто уже работал в глобальных проектах, в кросс-страновых командах.

«Глобальность» — в штаб-квартире создается глобальная стратегическая повестка. Глобальность означает понимание особенностей разных рынков, умение фокусировать стратегии с учетом конкретного странового контекста и особенностей национального менталитета, учитывать многочисленные макроэкономические и геополитические факторы и профессионально действовать в этой постоянно усложняющейся среде.

«Современность» — большинство отраслевых рынков на международном уровне гораздо более конкурентны, чем внутренний российский. Способность быть на острие новейших технологий, разработок и трендов в своей индустрии в значительной степени определяет успех руководителя в штаб-квартире.

Дополнительно важно отметить, что большинство назначений в международные штаб-квартиры — это внутренние ротации.

Что же получается? Процент женщин на высших управленческих должностях одинаково невелик как в России, так и в мире. Большая часть руководителей как женщин, так и мужчин прорастают на глобальные лидерские роли изнутри международных корпораций. При оценке кандидатов для перемещения с локальных рынков в глобальную штаб квартиру важность гендерного признака незначительна, превалируют гораздо более серьезные характеристики.

При этом женщины, стремящиеся к роли СЕО, как в России, так и за рубежом сталкиваются с дополнительными препятствиями. Помимо общеизвестного набора гендерных предрассудков, я вижу три барьера. Два из них обусловлены объективной реальностью. Третий связан с особенностями женского самосознания.

Во-первых, большинство назначений СЕО происходит изнутри. Но на уровне «СЕО минус 1» женщин в 4 раза меньше, чем мужчин. Назначений женщин СЕО меньше, так как выбор происходит из меньшего числа претендентов.

Во-вторых, в большинстве случаев женщины на уровне «СЕО минус 1» занимают позиции, из которых реже случаются назначения на роль СЕО: HR, маркетинг, финансы.

Но главное — женщины тише и скромнее в оценке своего опыта и способностей. Их труднее выйти из зоны компетентности, в то время как мужчины активно хватаются за новые возможности и попросту чаще предлагаю себя. По наблюдениям наших консультантов по подбору топ-менеджеров, мужчины-кандидаты уверенно претендуют на позицию, будучи готовыми на 50%, женщине нужно быть уверенной в своей компетентности на 120%, чтобы активно участвовать в борьбе за новую роль!

Итак, несмотря на исследования и отчеты, подтверждающие эффективность женщин руководителей и большую результативность смешанных управленческих команд, число женщин руководителей и в мире, и в нашей стране по-прежнему невелико. Корпоративным «домостроем» женщинам отведен свой женский функционал — управление персоналом, маркетингом, бухгалтерией и финансами. Подгоняемые законодательными инициативами и предпочтениями инвесторов, западные публичные компании активнее вводят женщин в топ-команды и в советы директоров, но этот процесс идет медленно и сопряжен с труднопреодолимыми барьерами, как объективными, так и ментальными.

Как действовать женщине, чтобы получить высокий управленческий пост

— Строить карьеру, пробуя разный функционал и повышая таким образом комплексное понимание бизнеса, необходимое на первой управленческой роли
— Смелее принимать карьерные вызовы, быстрее и четче реагировать на карьерные возможности
— Не вести себя как мужчина. Осознать собственный лидерский стиль и опираться на собственные сильные стороны, на свою идентичность. В числе прочего, использовать в управлении присущую женщинам мягкую силу — способность вовлекать, поддерживать, создавать гармоничную среду для сотрудничества.
— Поддерживать других женщин. Женщин недолюбливают и «топят» чаще всего даже не мужчины, а другие женщины. Как выразилась консультант по управлению Бетина Рама, «пока мы не научимся помогать друг другу и учиться друг у друга, дискриминация будет процветать».
— Наконец, если вы настроены на международную карьеру, сфокусируйтесь прежде всего не на гендерном неравенстве, а на том, какие компетенции делают вас конкурентоспособным глобальным руководителем.


Подробнее на Forbes: https://clck.ru/Jb7Gt



Материалы по теме